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USO RTVE
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Author Archives: david

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Gafas graduadas

«La sala segunda del Tribunal de Justicia de la UE ha declarado que la empresa deberá asumir el coste de las gafas graduadas de aquellas personas que desarrollen su actividad frente a una pantalla de ordenador y que las necesiten para corregir su agudeza visual».

Ante las numerosas consultas que hemos recibido acerca de esta sentencia, USO ha elaborado un breve resumen tras el estudio de la sentencia:

  1.  Está circunscrito a la gente que usa pantallas de visualización y que no esté excluido de la Directiva. Las personas afectadas deben estar expuestas más de 4 horas, que es lo que establece la guía de Seguridad y Salud en España.
  2.  El punto clave y la gran novedad es que introduce que las gafas constituyen un elemento más de prevención, como pueda ser el respaldo de una silla, el reposa pies, un ratón ergonómico. La sentencia dice que las gafas ya entran dentro de los elementos de seguridad y salud.
  3.  Para poder acceder al pago «se debe demostrar un empeoramiento de la situación». Ejemplo: Debe constar en el reconocimiento médico su situación, que utiliza gafas y tiene 1 dioptría. Cuando se haga la evaluación anual, si la situación se ha agravado y ha aumentado a 2 dioptrías y/o se ha añadido alguna anomalía adicional (presbicia, hipermetropía…), es cuando se genera el derecho. En estos casos, la empresa tiene que poner los medios necesarios para corregir esta situación
  4. El reconocimiento de la salud y la reclamación del derecho se debe hacer de manera individual, no se puede afrontar como un conflicto colectivo. Además, la sentencia deja claro que tampoco se puede crear un complemento, debe ser un derecho a las personas que realmente lo necesitan y puedan justificar el empeoramiento de su situación.

Tras esta sentencia, los países miembros de Europa tendrán que legislar en este sentido. En nuestro caso, el gobierno debería modificar la Guía de Seguridad y Salud, aunque conociendo los precedentes (Teletrabajo), seguro que el conflicto lo deriva a la negociación colectiva.

Desde el CI se ha solicitado tratar este tema con la dirección junto a la subida salarial para este año y a la ya muy retrasada negociación del teletrabajo, y la dirección nos ha convocado para hablar de ello mañana miércoles.

No es la primera vez que se acosa laboral, personal o sexualmente a las personas trabajadoras en la CRTVE y no será la última si la dirección de Recursos Humanos insiste en su actitud de tapar, esconder y diluir las denuncias que se vienen produciendo. Más personas de las que se sospecha sufren acoso y tienen que acudir a la consulta de un psicólogo, derivando con frecuencia en una baja laboral para superar un episodio de depresión.

El acoso en nuestra empresa es una lacra que urge extirpar porque iguala a víctimas y verdugos, supone un sobrecoste laboral y económico, y produce incertidumbre sobre la salud y bienestar de la víctima de acoso y, por extensión, de la plantilla de RTVE.

La última denuncia de que disponemos pone de manifiesto una praxis errónea del protocolo a la hora de afrontar y resolver situaciones que han quedado manifiestamente comprobadas. No solo se vulneran derechos fundamentales de las personas, sino también derechos laborales a la vista de los juicios de valor y actitudes «machistas» en la elaboración de informes. Ello supone un atentado contra la dignidad de las trabajadoras, y contribuye a crear entornos intimidatorios, degradantes y ofensivos.

Con frecuencia, algunos trabajadores fijos se propasan en su trato con las contratadas en prácticas, generando una situación de desamparo en un entorno dominado por hombres. Si no fuera suficiente, hay que añadir que la diferencia de edad determina una relación de poder que  derive en condiciones de riesgo para las compañeras víctimas de acoso.

La empresa debe poner en marcha todos los recursos disponibles para prevenir estos comportamientos mediante la redacción de una normativa clara y precisa que advierta de las consecuencias de este tipo de conductas. El desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento y la empresa omite y evita la prevención, impidiendo, por tanto, la existencia de un entorno laboral seguro. Esta falta de compromiso por parte de la dirección, tiene graves efectos sobre la salud, la autoestima y el trabajo de la plantilla.

 USO recuerda a la empresa cuáles son sus obligaciones para concienciar a la plantilla:

– MEDIDAS PREVENTIVAS: concienciar en el respeto, igualdad de oportunidades y en la importancia de erradicar la violencia de género.

– MEDIDAS FORMATIVAS: a profesionales específicos para poder afrontar estas situaciones sin sesgos.

– MEDIDAS INFORMATIVAS: para sensibilizar a la plantilla en el apoyo social a las víctimas.

– MEDIDAS CULTURALES: evitar los estereotipos y desarrollar estudios sobre el acoso y su incidencia.

– MEDIDAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA: incluir el asesoramiento y asistencia a las víctimas, además de realizar un seguimiento posterior. Potenciar estudios específicos sobre los efectos del acoso en la salud.

Desde USO, te recordamos que tienes derecho a denunciar cualquier conducta sexista o hechos que puedan constituir acoso sexual en tu trabajo, tanto si eres víctima como si eres conocedor de ello.

Si no sabes con exactitud si lo que estás sufriendo es acoso, acude a nuestros delegados sindicales para que podamos ayudarte (uso@rtve.es). Ten en cuenta que existe una línea muy fina entre lo que aún se entiende por un comentario gracioso y un comportamiento sexista que cree un mal ambiente de trabajo o, incluso, el acoso directo. 

Jubilación Parcial

¿Cuales son los requisitos que hay que cumplir para acceder a la jubilación parcial? Dice la Ley General de la Seguridad Social lo siguiente:

“Los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos:

– Deberán estar contratados a jornada completa.

– Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo.

– Edad mínima (sin aplicación de las reducciones de edad de jubilación).

– Período mínimo de cotización: 33 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras. A estos exclusivos efectos, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de 1 año.

 – Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

 – Reducción de jornada: Estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, o del 75% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido, siempre que se acrediten el resto de requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable”.

En definitiva, la jubilación parcial tiene como objetivo fomentar el relevo generacional, y también ayudar a aliviar las cifras del paro juvenil. Porque si una persona se jubila de forma parcial, deja un puesto de trabajo a alguien más joven.

Hasta aquí, el tema legal, ahora vamos a la parte práctica para el trabajador de la Corporación. Ventajas para el trabajador:

– Una vez aceptada la jubilación parcial por parte de la Seguridad Social ya somos pensionistas, con lo que se elimina la incertidumbre con respecto al nuevo marco legal en cuanto a jubilaciones.

– Que podemos optar a las jubilaciones anticipadas de los art. 99 puntos 3 y 4 del Convenio vigente

– O podemos esperar hasta la jubilación ordinaria.

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